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| 职场|2004 9大总结,2005 9大攻略 |
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共同打造2004年职场新判断，《申》报人才版联合可锐首席职业顾问卞秉彬直接解答2005年最新职场应对措施。
回放 2004第1回 10类新职业未火
事件回放（一）：2004年中国国家劳动和社会保障部确认10种职业为新职业，即：商务策划师、会展策划师、DV策划制作、景观设计师、模具设计师、建筑模型设计制作员、家具设计师、客户服务管理师、宠物健康护理员、动画绘制员。可被媒体热炒的10类新职业在职场反应平平。冷热对比引发职业专家思考：是谁动了新职业的“奶酪”？
攻略 2005第1回 冷对新吹的风
职业、职位、职种概念界限的不够明朗，容易引起行业中人的困惑，进一步对“新职业”的界定更能实际引导企业人力资源管理工作。职场人士需注意，许多“新职业”在“旧职业”中有重影现象，如何从信息技术的角度对“新职业”的“新”进一步明确势在必行，不要让“新职业”的暖风吹红了培训市场，吹冷了职场人士的心。
No.1 商务策划师：诞生由来：从上世纪80年代初“点子公司”的出现，到“信息咨询”、“市场调查”公司满天飞，再到国外专业策划公司大举进入国内，策划行业渐成气候，WTO后策划行业发展前景广阔，策划机构……>>回放阅读：与10大新职业面对面
回放 2004第2回 2004年“反考核行动”
事件回顾（二）：年终考核是公司评价员工一年工作表现的方式，大部分职业人士始终是被动的等考核评价的状态。来自《申》报、可锐数据显示，进入2004职场第四季以来，上访人数和咨询人数一路上扬，至今仍然处于上升态势，表明如何利用职场周期“搏”出红包和满意新工作成了大家关注的焦点。“反考核行动”已经拉开序幕。
攻略 2005第2回 “反考核行动”具体实施法
1、“反考核”就是要主动出击，让老板看到你的价值。
首先，到了年终的时候，在公司里要横向比较，看看身边的同事和部门主管沟通交流的次数频率，以此来判断自己和主管的关系是否疏远———和主管的关系是年终考核成绩的“晴雨表”。其次，可以主动向领导提出自己关于工作方面的看法，并观察部门主管是否对此有一定的回馈，这也是考核的“风向标”之一。第三，要主动关心公司发展的动态，再看看自身职位的调整，判断公司发展与自身发展是否匹配。
2、如何破译“考核密码”？
年终考核可以分为以下几种：绩效考核、业绩考核和表现考核。前面两种针对的是从事业务、销售等行业的员工，一般用数字来说话，这是“实打实”的考核。而表现考核，某种程度上这是凭领导的印象打分，如果你一年里表现很好，但是在年终考核前期，或者年终考核期间表现不如人意，那你的考核分数很可能要打折扣；但是如果你一年里表现不怎么样，考核期间却有突出的贡献，这就一定会帮助你提升年终考核的分数。那么，在年终考核的关键时刻，我们该如何破译“考核密码”，做好“考核秀”呢？
第一，要了解主管最喜欢看什么，主管最欣赏是什么样的表现；第二，要在公司里处理好人际关系，通过调节同事间的人际关系来把握自己；第三，在关键时刻要敢于“技压群芳”，在开会的时候，在领导号召写报告的时候，要勇敢地站出来，多表现自己，让领导知道你“非同寻常”，知道你的能力和表现超过一般同事。
经预测，2005年中国会有40克的企业采用绩效管理这一管理手段。 问题是绩效管理真的不适合中国现状吗? 当然不是!……>>回放阅读：不要让绩效管理有痛感
回放 2004第3回 游戏人才成为金领时日尚早
事件回放（三）：游戏人才成为2004培训市场的黑马，一举在中国发达城市迅速抢占份额。
《申》报和可锐职业顾问中心2004调查显示，游戏人才的需求在游戏网络化之后进入迅速增长期，但是职场价值体系决定了游戏人才步入“金领”行列还有很大距离。
攻略 2005第3回 新年游戏人才行情大下跌
游戏人才一度被炒得很热，但事实情况并不如此：市场上提供的游戏人才职位有限，游戏人才的薪水并不如预期的那么高。其主要原因是：
1、游戏人才专业走向单一，单单是开发游戏产品，如果在这一行业里从事时间太久，再转向其它技术工作有一定困难。
2、游戏技术热门建立在游戏产品热门的基础之上，只有开发出的游戏产品得到了市场的认可，你的技术才“值钱”，而市场往往是难以把握的，这增加了职业的不可控因素。
3、宣传过热导致游戏人才市场过热，太多技术人才流向游戏职场，这必然导致人才的过剩。
目前，国内游戏人才极度匮乏，有经验的游戏人才的身价已经涨到年薪十几万甚至突破五十万本版撰文／时报记者王朱盛大网络公司董事长陈天桥靠"玩游戏"发迹，成为2004年中国财富榜第二名，引起社会强烈关注。而上市后的盛大网络……>>回放阅读：游戏人才极度匮乏高薪难觅身价年薪突破五十万
回放 2004第4回 2004岁尾开始大跳槽潮
事件回顾（四）：根据可锐公司客户服务中心2004第四季度来访者调查数据显示，跳槽指数在11月中旬开始斜率陡增，特别是中高级职业白领更是成为跳槽大军主力部队，在可锐的来访者中占到72％。但值得关注的是，已经完成跳槽的职业白领中近四成的满意度没有显著提高，其中薪资没有达到理想水平是最尖锐问题，红包又因为跳槽极度缩水或失去。未完成跳槽的职业白领对周期尤其关注，希望通过专家咨询实现红包、跳槽成就高薪双丰收。年底本来就是跳槽事件“高发期”，但是在2004年跳槽风特别盛，这是因为很多员工在绩效考核之后，发现自己的职业发展出现了一个“未知数”，甚至是走进了一个“死胡同”，导致在原来的公司没有了上升空间；而同行业中的竞争也非常激烈，企业的人事部门也利用年底这个时候到对方公司“挖”人。
攻略 2005第4回 教你“跳”还是“不跳”的独门判断法
1、判断年底跳槽的风险系数：A、企业风险：以前的公司运营比较好，而跳进的新公司却不怎么样，跳槽后反成“弃明投暗”。
B、职种风险：职种有冷、热之分，如果从一个热门职业的公司跳出来去进从事冷门行业，或者刚跳进公司的时候职业是热门的，但过了一段时间却变成了冷门，这也会给自己带来风险。
C、薪金风险：这涉及到跳槽“下家”对你的薪水报酬，可能在新的单位，试用期是一个薪水，到了真正进入的时候却将你的薪水降低；还有可能公司给你一些“模糊薪水”和“绩效薪水”，能拿多少要看你的表现，这里面也存在着风险。2、如何规避跳槽风险：
A、要对自己从事行业的动态做一个调查，看自己从事的职种在整个行业中是否关键和处于上升势头。
B、要清楚自己职位的基本走向，比如人事经理以后的发展方向是人事总监，你也要对自己以后的职位发展有一个预期。
C、不能拿过量的薪水。过高的薪水也代表着过高的要求，如果你的水平达不到这样的要求，那你的这份薪水也拿不长久———这就是所说的薪水里的“水分”，不能让跳槽后的薪水里有太多的“水分”，关键是要拿稳。
小何的工作单位离自己的家很远，她不得不天天坐公车上下班。但是，今年，她却“跳槽”了，从原来的公司，到离自己家较近的一家小公司工作，收入减少的一大半。问其原因，原来是，有一次她坐公车时，被小偷“拿”走了一个月的工资……>>回放阅读：跳槽后收入下降：是否患上“拥挤恐惧症”？
回放 2004第5回 面试聋哑”顽疾
事件回放（五）：根据《申》报、可锐调查显示，31％的职业白领在职业发展过程中都曾遭遇或仍然发生着“面试聋哑”问题，最终导致面试滑铁卢或失去了更好的机会，职业生涯发展受阻。
攻略 2005第5回 新年如何不“聋哑”
在面试前要了解新公司，只有对公司有了一定的了解，你才能“对症下药”，你的回答才有针对性，既避免“听不懂”，也避免“说不出”。
另外，在面试的过程中要不断确认公司和自己相互了解的程度，不断验证自己对公司的判断是否正确。公司没有义务去了解一个人，公司只有义务去了解他们需要的人，所以要让你的面试官知道，你是关注他们公司的，让公司对你产生兴趣。
根据保圣那管理顾问公司针对人事主管的调查，统计出15个人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。问题1：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人……>>回放阅读：面试宝典：最常问问题和最佳答案
回放 2004第6回 灰领竞争力下降
事件回放（六）：可锐职业客户服务中心数据显示，“灰领”阶层的上访、咨询人数比2003年上升了17个百分点，这种涨幅显著超出平均数据，而且其中21％的比例的适应力、竞争力已经出现告诉下降现象。
灰领走入“灰色地带”主要表现在：
第一，灰领薪金提升困难。
第二，灰领职业发展难定位，到底是做工程师，还是做技术员，灰领们在边界线上摇摆。
第三，过热炒作让灰领人才市场过热，给灰领职场带来人才过剩的危险。
攻略 2005第6回 灰领的职场新发展
要走出“灰色地带”，从事灰领行业的人们必须要有一个明确的职业定位，是要做白领、灰领，还是要做以技术为导向的“高级蓝领”，自己要有一个发展的方向。另外，要知道职场上也讲供需关系，只有让自己成为“极个别”的，成为“精品人才”，才能保证让自己不走进“灰色地带”。
2004年的本科生就业行情如何？逐渐复苏的IT行业对人才有何新要求？记者带着种种问题走访了上海及长三角部分城市、科技园区、高科技人才市场，初步的调查结果显示，本科生在人才竞争中的优势并不明显，越来越多的灰领占据了白领的岗位……>>回放阅读：IT业为何不爱白领偏爱“灰领”？
回放 2004第7回 3成经理人需“挫折教育”
事件回放（七）：根据《申》报、可锐2004中高端案例咨询总结报告，我们发现在来访的中高级管理人才中，有33％的人的职业问题源于不懂职场逆境生存法则，导致竞争中处于劣势。
攻略 2005第7回 新年要寻找挫折的机会
领导者都是在失败中成长的，没有经历过失败的经理人不能被称为有经验的经理人。所以，经理人要在失败的案例中总结经验，为以后的成长增加砝码。“挫折教育”就是在让经理人首先回忆自己的失败经历，再在专家的指导下从失败中总结出经验教训；然后由专家为经理人度身定制失败情景，让经理人体验失败，并找到解决的办法。
竞争激烈，职场残酷，投出去的简历总是石沉大海，感觉不错的面试常常再无音信，在这样的境况中产生挫折感很自然，但一味怨天尤人，对求职
回放 2004第8回 诚信成为跳槽首要压力
事件回放（八）：申报、可锐职业顾问调查显示，诚信已经成为企业衡量中国职业经理人核心指标，而可锐的中高端客户对如何职业化对待诚信挑战问题的忧虑指数很高，七成以上的职业经理人在跳槽过程中感到诚信压力的增大
攻略 2005第8回 在新年让诚信增值
提诚信是职业化基本素质之一，这点对于想跑赢2005职场的经理人来说尤其重要。
跨国大型企业对诚信的高要求自不必说，而一向成为外资、国有经理人热土的民营企业老板也把诚信放在了招聘经理级管理人才的首要。
对于职业化高要求，我们的职业经理人如何摆脱习惯职业行为模式适应职场需求成为关键。在跳槽求职过程中如何充分展示自己的职业能力和诚信高度将是掌握游戏规则的重点之一。
ＳＴ宁窖高管共受到70次公开谴责，大部分董事三上黑名单：上证所网站“上市公司诚信记录”栏目又增加了“关于董事、监事、董事会秘书及高级管理人员任职情况”和“上市公司独立董事独立意见发表情况”的查询功能。
回放 2004第9回 高管“滑”得快
事件回放（九）：去民企的外企经理人，职位越高“滑”得越快。有人说唐万新、何经华等就是典型例子。根据《申》报、可锐职业顾问中心研究结果显示：2004年中、高端管理职位的职业人中，有86％的人缺乏职业经营术和经纪能力，而且对职场缺乏科学理性的判断标准，最终导致职业价值停滞或下滑。
攻略 2005第9回 2005高管增值法
提升自己的职场身价有秘诀，身价都和自己的竞争力有关，而竞争力主要表现在自己和企业的“契合度”，从横向上比较，其主要包括自己的气质是否和企业契合、自己的资质是否达到企业要求、自己的经历是否符合从事的职位。
要掌握职场身价“操控术”，就要知道：
1、职业发展的不可中断性，不要让深造、进修等打断自己的职业发展。
2、职业发展的不可逆转性，不要轻易更换自己从事的行业。
3、职业发展的可持续性。
收入分配是一切体制、机制改革目的的最终体现，也是生产力(公司效率)进一步提高的起点和关键；同时，它又是社会公平和公正体现的载体，是社会稳定与否的催化剂。
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| 来自：东方网 作者：佚名 | | 点击次数：11707 次 发布时间：2005-06-01 |
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